El cambio es inevitable. En este mundo donde todo se mueve tan rápido y se complejiza, es posible ver transformaciones en todos los aspectos de nuestra vida. Mientras a algunos les parece excitante y les entusiasma, otros se aferran a sus costumbres argumentando que las cosas "siempre se han hecho así". ¿Cuántas veces has escuchado esto?
En todas las organizaciones se experimentará el cambio en algún minuto, ya sea por adquisiciones, por fusiones, nuevas tecnologías, cambios en la legislación, entre tantas otras razones.
La industria de la salud no es la excepción, más aún, por la naturaleza y relevancia del servicio que presta, está mucho más expuesta que otras industrias a los cambios. Puede ser por un nuevo descubrimiento médico como un nuevo tratamiento, medicamentos que se van creando día a día, algún insumo que disminuye algún riesgo en la hospitalización o también por nuevos sistemas. Esto no es solo un desafío en lo técnico y en lo clínico, lo es además, en lo humano.
"No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente; es la más adaptable al cambio" - Charles Darwin
Porque todo cambio organizacional es un cambio individual. Para que un cambio se realice, cada individuo involucrado debe pasar por su propio proceso de cambio.
El factor humano muchas veces no es considerado como se debe, pero es el más relevante y el más difícil de abordar. Una investigación muestra que solo al 38% de las personas le gusta dejar su zona de confort. Pero resistir los cambios no se trata solamente de no querer salir de la zona de confort, es una respuesta psicológica y hasta fisiológica de cada persona. En cada cambio hay resistencias, y es importante poder manejar esa resistencia al cambio. Pero, ¿Qué es esta resistencia al cambio de la que tanto se habla?
¿Qué es la resistencia al cambio?
Mucho se dice de este tema, aunque no siempre estamos seguros de a qué se refiere la otra persona.
Primero que todo, el cambio se va a entender como el paso desde un estado actual a un estado deseado, pasando por un estado de transición. Como se mencionó anteriormente, todo cambio organizacional es en realidad un cambio individual, donde cada individuo experimenta y percibe el cambio desde su perspectiva e historia personal.
Variados autores y expertos han definido la resistencia al cambio en sus propios términos. Nosotros la entenderemos como cualquier comportamiento que desacredite, demore o prevenga la implementación de un cambio. La resistencia al cambio finalmente es cualquier obstáculo que impide implementar el cambio. Las causas de esta resistencia normalmente son individuos o grupos, pero también pueden ser sistemas o procesos que están desactualizados o que no logran ajustarse a las nuevas condiciones.
Considerando que la resistencia al cambio está en cada transformación que se quiera llevar a cabo, es necesario ser capaces de manejar o gestionar ese cambio.
"Las personas que son suficientemente locas para pensar que pueden cambiar el mundo son las que lo hacen" - Steve Jobs
¿Qué es la Gestión del cambio?
Como es de esperarse, la gestión del cambio, de la misma forma que la resistencia al cambio, recibe distintas definiciones o explicaciones dependiendo del autor o experto que se consulte. La gestión del cambio aborda el aspecto humano de los cambios. Se entenderá Gestión del cambio como los procesos, herramientas y técnicas usadas para gestionar el aspecto humano de las transformaciones y lograr los resultados deseados. Se enfoca en cómo ayudar a las personas a adherirse, adoptar y utilizar un cambio en su día a día.
La gestión del cambio provee un enfoque estructurado para apoyar a cada individuo de la organización para moverse desde su estado actual hasta su propio estado deseado.
Considerando que los cambios organizacionales son finalmente cambios individuales, es fundamental entender las causas potenciales que pueden llevar a un individuo a generar resistencia.
Causas comunes de la resistencia al cambio en Salud
Las causas de la resistencia al cambio serán tan variadas como individuos haya en una organización, pero de todas maneras hay algunas que son más frecuentes. No se pretende mostrar todas las posibles causas, pero sí las más relevantes a considerar.
Aumento de Estrés
No es inusual que la resistencia al cambio no sea resistencia al cambio mismo, sino que a sus consecuencias, como pérdida de status, de ingresos o de confort. Cualquier cambio, planificado o no, requiere que las personas se adapten y reajusten a su entorno y por lo mismo, se transforma en un factor de estrés. El cambio organizacional genera estrés en el individuo, lo que a su vez, produce resistencia a dicho cambio.
Negación
Una de las formas que la gente usa para lidiar con situaciones estresantes es con mecanismos de defensa, estrategias inconscientes con los que se manejan ciertas situaciones. Uno de los mecanismos más comunes es la negación. Esta se manifiesta cuando se plantea la necesidad de un cambio, cuando la información sobre el cambio es recién presentada.
Esta negación se transforma en un cuestionamiento de la necesidad del cambio ("¿Para qué si siempre lo hemos hecho así?"), del nivel de involucramiento del personal, de quién está impulsando el cambio (y cuáles son sus intenciones) y las potenciales consecuencias del cambio.
Interés propio
Algunas personas resisten el cambio porque creen que afectará sus intereses y que podría disminuir su poder o influencia en la institución. Todo cambio viene con pérdidas, y el miedo a pérdidas personales es probablemente de los mayores obstáculos al cambio dentro de cualquier organización.
El cambio también puede impactar en la autoestima de una persona. Puede hacerla sentir menos útil o menos relevante. Personas que sientan su posición amenazada, se resistirán mucho más a los cambios. Esto afectará mucho más a personas que tienen una autoestima más baja, que pueden percibir el cambio como amenazante o invalidante. Por otro lado, las personas que tienen una autoestima alta pueden ver el cambio como una oportunidad para mejorar su posición, dado que confían más en sus habilidades.
Falta de entendimiento, confianza y empoderamiento
La resistencia al cambio también puede ocurrir cuando las personas no entienden el objetivo o desconfían de la motivación del cambio. Si la relación entre la jefatura y su equipo ha tenido problemas, es más probable que se genere resistencia si esa jefatura inicia el cambio.
La gente también puede resistir el cambio si este se presenta de manera autoritaria o si no se sienten parte del cambio. Es más probable que se acepte el cambio si los individuos son involucrados en la planificación y ejecución. Cualquier cambio impuesto será visto negativamente.
Incertidumbre
Todo cambio, por muy bien planificado que esté, tiene algo de desconocido. La incertidumbre se refiere a la falta de información sobre eventos futuros. Las personas pueden sentir temor sobre ser capaces de cumplir las nuevas exigencias, poniendo en duda la seguridad de su trabajo. La incertidumbre está relacionada con la pérdida de control, lo que puede traer una disminución de la predictibilidad, miedo a lo desconocido o estrés. Todo esto lleva a las personas a resistirse al cambio.
Diferentes evaluaciones o percepciones
Puede generarse resistencia cuando existe una diferencia en la evaluación de una situación entre la jefatura y el resto del equipo. Si la jefatura propone un cambio como resultado de una evaluación pero el equipo no está de acuerdo con esta percepción, llevará a la resistencia por parte del equipo.
Lo único constante en la vida es el cambio. Es por eso que no solo debemos estar preparados, sino que también preparar a nuestros equipos para que estén dispuestos a participar y contribuir a los cambios que la organización necesita. Entendiendo las causas aquí presentadas, es posible entender mejor a nuestros equipos y anteponerse a las causas más comunes de la resistencia al cambio.
Es importante comunicar los cambios de buena forma y en un buen momento, además de incluir a las personas desde lo antes que sea posible, para que sean dueños del cambio en su entorno. En ese sentido, metodologías como Lean o Lean Six Sigma, al incluir al personal del proceso desde el comienzo del proyecto, disminuyen la probabilidad de encontrar resistencia al momento de implementar.
Los cambios organizacionales son la suma incremental de los cambios de cada persona, por lo que es necesario generar ambientes y procesos de cambio en los que las personas se sientan parte, entiendan el por qué de los cambios y se empoderen de la visión de la organización. Solo de esa forma, los cambios serán exitosos.
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